Rapporto Biennale – Relazione di Genere – Certificazione della Parità – Direttiva sulla trasparenza retributiva: come orientarsi?
Per le aziende oltre i 50 dipendenti
1. RAPPORTO BIENNALE SULLA SITUAZIONE DEL PERSONALE MASCHILE E FEMMINILE
Entro il 30 aprile 2026 le aziende che occupano oltre 50 dipendenti sono chiamate a redigere il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile relativo al biennio 2024-2025.
È un adempimento obbligatorio che si rivolge a tutte le aziende, siano esse pubbliche o private e deve essere redatto sia in relazione al complesso delle unità produttive e delle dipendenze sia, in riferimento a ciascuna unità produttiva avente più di 50 dipendenti (precedentemente l’obbligo riguardava solo le aziende con oltre 100 dipendenti).
In riferimento specifico alle aziende che partecipano a procedure pubbliche, l’art. 47 c. 2 del D.L. 77/2021 introduce l’obbligo, a pena di esclusione, di presentare alla stazione appaltante al momento della presentazione della domanda di partecipazione all’appalto o dell’offerta, il rapporto biennale.
L’elenco delle aziende che hanno ottemperato all’obbligo di trasmissione del rapporto, così come l’elenco di quelle che non lo hanno trasmesso, è pubblicato in un’apposita sezione del sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali entro il 31 dicembre di ogni anno.
La mancata trasmissione del rapporto comporta l’applicazione delle sanzioni che variano dalla sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda all’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro
E per le aziende da 15 a 50 dipendenti?
2. RELAZIONE DI GENERE
Anche le aziende pubbliche e private che occupano dai 15 e fino ai 50 dipendenti possono redigere il rapporto su base volontaria o su richiesta di fornitori o per la partecipazione a gare di appalto.
Esse sono tenute a presentare alla stazione appaltante, entro sei mesi dalla conclusione del contratto, una relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile.
L’inadempimento determina l’impossibilità per l’operatore economico di partecipare, in forma singola ovvero in raggruppamento temporaneo, per un periodo di 12 mesi, ad ulteriori procedure di affidamento afferenti agli investimenti pubblici.
Per tutte le aziende
3.CERTIFICAZIONE DELLA PARITA’ DI GENERE
Né il rapporto biennale, né la relazione di genere permettono automaticamente di ottenere la certificazione della parità di genere!
Introdotta dal 01.01.2022 con L.162/2021, la certificazione della parità di genere è uno strumento volto ad accompagnare ed incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere.
La certificazione ha durata triennale e può essere richiesta da qualsiasi tipologia di organizzazione operante nel pubblico o nel privato, a prescindere dalle dimensioni o dalla forma giuridica.
Il rilascio della certificazione richiede il rispetto di alcuni parametri minimi, i c.d. KPI (Key Performance Indicator) individuati dalla prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022. Attualmente sono più di 12.000 le aziende che hanno ottenuto la certificazione della parità di genere anche grazie ai numerosi i vantaggi di ordine etico ed economico di cui le aziende possono beneficiare.
Le aziende che hanno ottenuto – o stanno per ottenere – la certificazione UNI/PdR 125:2022 saranno inoltre agevolate nell’adeguamento normativo richiesto dalla Direttiva Europea sulla trasparenza salariale (DIRETTIVA (UE) 2023/970). La Certificazione, infatti, richiede la predisposizione di strumenti e sistemi che si sovrappongono in parte agli obblighi introdotti dalla Direttiva: dall’analisi del divario retributivo ai processi di selezione e gestione neutrali rispetto al genere, dalle policy di trasparenza fino al monitoraggio e alla riduzione dei gap rilevati.
Questo si traduce in un significativo vantaggio competitivo in termini di costo e facilità di adeguamento normativo!
Per le aziende oltre i 50 dipendenti
1. RAPPORTO BIENNALE SULLA SITUAZIONE DEL PERSONALE MASCHILE E FEMMINILE
Entro il 30 aprile 2024 le aziende che occupano oltre 50 dipendenti sono chiamate a redigere il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile relativo al biennio 2022-2023.
È un adempimento obbligatorio che si rivolge a tutte le aziende, siano esse pubbliche o private e deve essere redatto sia in relazione al complesso delle unità produttive e delle dipendenze sia, in riferimento a ciascuna unità produttiva avente più di 50 dipendenti (precedentemente l’obbligo riguardava solo le aziende con oltre 100 dipendenti).
In riferimento specifico alle aziende che partecipano a procedure pubbliche, l’art. 47 c. 2 del D.L. 77/2021 introduce l’obbligo, a pena di esclusione, di presentare alla stazione appaltante al momento della presentazione della domanda di partecipazione all’appalto o dell’offerta, il rapporto biennale.
L’elenco delle aziende che hanno ottemperato all’obbligo di trasmissione del rapporto, così come l’elenco di quelle che non lo hanno trasmesso, è pubblicato in un’apposita sezione del sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali entro il 31 dicembre di ogni anno.
La mancata trasmissione del rapporto comporta l’applicazione delle sanzioni che variano dalla sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda all’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro.
E per le aziende da 15 a 50 dipendenti?
2. RELAZIONE DI GENERE
Anche le aziende pubbliche e private che occupano dai 15 e fino ai 50 dipendenti possono redigere il rapporto su base volontaria o su richiesta di fornitori o per la partecipazione a gare di appalto, utilizzando le medesime modalità telematiche sopra illustrate.
Esse sono tenute a presentare alla stazione appaltante, entro sei mesi dalla conclusione del contratto, una relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile.
L’inadempimento determina l’impossibilità per l’operatore economico di partecipare, in forma singola ovvero in raggruppamento temporaneo, per un periodo di 12 mesi, ad ulteriori procedure di affidamento afferenti agli investimenti pubblici.
Per tutte le aziende
3.CERTIFICAZIONE DELLA PARITA’ DI GENERE
Né il rapporto biennale, né la relazione di genere permettono automaticamente di ottenere la certificazione della parità di genere!
Introdotta dal 01.01.2022 con L.162/2021, la certificazione della parità di genere è uno strumento volto ad accompagnare ed incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere.
La certificazione ha durata triennale e può essere richiesta da qualsiasi tipologia di organizzazione operante nel pubblico o nel privato, a prescindere dalle dimensioni o dalla forma giuridica.
Il rilascio della certificazione richiede il rispetto di alcuni parametri minimi, i c.d. KPI (Key Performance Indicator) individuati dalla prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022. Attualmente sono circa 3.000 i siti che hanno ottenuto la certificazione della parità di genere anche grazie ai numerosi i vantaggi di ordine etico ed economico di cui le aziende possono beneficiare.
Certificarsi, è una scelta volontaria…
sostenuta da un sistema premiale di agevolazioni riservate alle aziende inclusive!
A. Agevolazioni PMI rimborso spese ammissibili (Dipartimento Pari Opportunità):
Per le piccole e medie imprese (PMI), al fine di facilitare il processo di certificazione, è prevista l’erogazione di contributi destinati al finanziamento:
– dei servizi di assistenza tecnica e di accompagnamento alla certificazione della parità di genere;
– dei costi per l’ottenimento e il rilascio della certificazione.
B. Vantaggi di ordine economico:
– esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore nella misura dell’1% fino alla soglia max di 50.000 euro annui per tutto il periodo di validità della certificazione (3 anni).
– punteggio premiale per la valutazione di proposte progettuali da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti;
– riduzione della garanzia fideiussoria prevista sulla presentazione dell’offerta per la partecipazione alle procedure di gare pubbliche da parte delle aziende certificate (in misura del 20%).
– miglior posizionamento in graduatoria nei bandi di gara relativi a servizi e forniture.
C. Vantaggi di ordine etico e strategico:
– costruzione di un clima aziendale più sereno e partecipativo; miglioramento degli indici di produttività; miglioramento dell’immagine reputazionale e dell’impatto sociale sul territorio verso gli stakeholders.
– favorisce il recepimento della Direttiva Europea sulla Trasparenza retributiva.
Direttiva (UE)
4. DIRETTIVA (UE) 2023/970 SULLA TRASPARENZA RETRIBUTIVA DI GENERE
La Direttiva (UE) 2023/970, che verrà recepita in Italia entro il 7 giugno 2026, introduce obblighi concreti di trasparenza retributiva nei confronti di candidati/e, dipendenti e organismo pubblico di monitoraggio.
Indipendentemente dal cluster dimensionale, tutte le aziende pubbliche e private saranno tenute a:
– Garantire una trattativa informata e trasparente sulla retribuzione, fornendo ai/alle candidati/e informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva e sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato.
– Redigere annunci di lavoro neutri sotto il profilo di genere, garantendo la neutralità delle procedure di selezione
– Garantire la trasparenza dei criteri retributivi: dovranno essere resi accessibili a lavoratori e lavoratrici i criteri di determinazione della retribuzione e, per le aziende con più di 50 dipendenti, anche i criteri di progressione economica.
– Garantire il diritto di informazione sui livelli retributivi medi: ogni lavoratore/lavoratrice potrà richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, informazioni sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso per le categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Le aziende saranno tenute a informare annualmente il personale dell’esistenza di questo diritto.
L’obiettivo della Direttiva è quello di rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, prevedendo degli obblighi di reporting aggiuntivi per le aziende con almeno 100 dipendenti, che entreranno in vigore con scadenze differenziate in base al cluster dimensionale:
≥ 250 dipendenti: entro 7 giugno 2027
150 – 249 dipendenti: entro 7 giugno 2027
100 – 149 dipendenti: entro 7 giugno 2031.
Le aziende con meno di 100 dipendenti potranno trasmettere le stesse informazioni su base volontaria.
Il gruppo Nexumstp, specializzato nell’accompagnare le organizzazioni verso la certificazione della parità, resta a tua disposizione per fornire tutti i dettagli utili!
A cura di
Paola Caroleo – Oscar Genovesi – Valeria Giammei
