La parità di genere in azienda è oggi un obiettivo strategico per competitività, reputazione e accesso agli incentivi, in un contesto in cui la Direttiva UE 2023/970 introduce obblighi stringenti di trasparenza retributiva. Nonostante i progressi, la parità di genere in Italia continua a mostrare divari significativi in occupazione, retribuzione e avanzamento di carriera, imponendo alle imprese un cambiamento strutturale.

Nuove regole europee sulla trasparenza retributiva

La Direttiva UE mira a eliminare la discriminazione di genere sul lavoro e garantisce sistemi retributivi chiari, verificabili e privi di bias. Si applica a datori di lavoro pubblici e privati, includendo lavoro subordinato, contratti atipici e somministrazione.

Le principali novità prevedono:

• Divieto di richiedere informazioni sulle retribuzioni pregresse;
• Obbligo di indicare la fascia retributiva nei processi di selezione;
• Annunci redatti in modo neutro rispetto al genere.

Queste misure incidono profondamente sulle procedure HR, richiedendo policy più strutturate e trasparenti.

Trasparenza durante il rapporto di lavoro

Per assicurare reale parità di genere nel lavoro, le imprese devono rendere accessibili:

• Criteri di calcolo di stipendi, premi e avanzamenti;
• Livelli retributivi medi per genere;
• Logiche di progressione economica.

Differenze salariali restano possibili, ma solo se basate su criteri oggettivi, documentabili e non legati al genere.

Obblighi di reporting e impatto sulle imprese

La Direttiva introduce obblighi progressivi in base al numero di dipendenti. Le aziende con almeno 150 lavoratori dovranno comunicare periodicamente:

• Divario retributivo complessivo;
• Gap nelle componenti variabili;
• Distribuzione per genere nei quartili retributivi.

L’evoluzione normativa, sostenuta anche dalle iniziative previste dal PNRR, aumenta la centralità della certificazione sulla parità di genere, sempre più considerata uno strumento strategico per migliorare trasparenza e competitività aziendale.

Come prepararsi al recepimento della direttiva

Le imprese dovrebbero avviare subito attività di adeguamento:

• Audit retributivi e mappatura dei ruoli;
• Aggiornamento delle policy HR e dei sistemi valutativi;
• Definizione di criteri neutrali per retribuzioni e carriera;
• Valutazione dei requisiti per la certificazione parità di genere obbligatoria.

Un approccio integrato consente di prevenire rischi di non conformità e di valorizzare la diversità di genere come leva organizzativa.

Conclusioni

L’applicazione della Direttiva UE 2023/970 rappresenta un cambiamento strutturale: la parità di genere in azienda non è più solo un obiettivo sociale, ma un indicatore di governance e sostenibilità.

NexumStp supporta imprese e organizzazioni nell’analisi dei gap retributivi, nell’adeguamento alle nuove norme e nei percorsi di certificazione, per qualsiasi esigenza non esitare a contattarci.