La gestione delle controversie di lavoro richiede una profonda conoscenza della disciplina giuslavoristica e allo stesso tempo la capacità di gestire in modo obiettivo, rapido e soddisfacente ogni tipo di questione o attrito che possono verificarsi in un contesto lavorativo.

Le controversie di lavoro nascono nel momento in cui un lavoratore o un gruppo di lavoratori ritengono lesi i propri diritti, e implicano la richiesta di risoluzione in sede giudiziale o stragiudiziale. 

Le controversie di lavoro individuali e collettive

Le controversie di lavoro possono essere individuali o collettive. Sono individuali quando riguardano il rapporto tra un singolo lavoratore e il datore di lavoro. Secondo il Cpc art. 409 (Controversie individuali di lavoro) possono riguardare:

• rapporti di lavoro subordinato privato
• rapporti di mezzadria, colonia, compartecipazione agraria e altri contratti agrari
• rapporti di agenzia, rappresentanza commerciale e collaborazione continuativa e coordinata
• rapporti di lavoro di dipendenti di enti pubblici che svolgono attività economica in via esclusiva o prevalente
• rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici o altri rapporti di lavoro pubblico

Le controversie di lavoro collettive, invece, riguardano il gruppo dei lavoratori e nascono, ad esempio, in caso di sciopero annunciato (la mediazione cerca di lavorare per giungere a una conciliazione per evitare il blocco delle attività), oppure dal confronto con i sindacati per questioni contrattuali e occupazionali.

La controversia può essere gestita in sede giudiziale, stragiudiziale o ancora in contesti normativi più complessi. Anche se la via pregiudiziale è sempre auspicabile, perché apre la porta a un accordo equo e condivisibile da entrambe le parti, non sempre questo è possibile.

Per evitare l’avvio dell’iter processuale è necessario muoversi sul terreno della conciliazione e della transazione. Con gli opportuni strumenti, infatti, è possibile gestire e smussare le conflittualità allo scopo di aprire un tavolo di confronto costruttivo per tutte le parti coinvolte.

Una mediazione delle controversie di lavoro in sede stragiudiziale comporta diversi vantaggi tanto per il datore di lavoro quanto per il lavoratore, ravvisabili in estrema sintesi in un risparmio di tempo e di denaro da parte di entrambi. Il datore di lavoro, in particolare, può considerare la conciliazione come uno strumento preventivo rispetto agli inevitabili oneri economici legati a un contenzioso giudiziale.

La conciliazione ordinaria

La procedura di conciliazione ordinaria (ex art. 410 Cpc) può essere richiesta da una delle due parti ma, perché possa procedere, deve essere approvata da entrambe. In caso di adesione, si fissa un incontro in cui si definiscono concessioni e rinunce e si redige un verbale che deve essere sottoscritto dalla Commissione di Conciliazione. 

Le sedi preposte alla conciliazione sono: commissioni istituite presso la DTL (art. 410 Cpc), sede sindacale (art. 412 ter Cpc), commissioni di certificazione (art. 76, D.Lgs. 276/2003).

La conciliazione monocratica, invece, permette di evitare sanzioni amministrative dietro regolarizzazione di situazioni rilevate dall’Ispettorato del Lavoro come fuori norma (mancata retribuzione, mancato riconoscimento degli straordinari ecc.). Questo tipo di conciliazione può essere gestita esclusivamente presso l’Ispettorato del Lavoro.

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