Nell’attesa di provvedimenti ad hoc che stabiliscano regole speciali in tema di assenze e sospensioni delle attività lavorative connesse al “coronavirus” (COVID-19), è bene soffermarsi sugli istituti giuridici al momento disponibili per le imprese.

Risulta di fondamentale importanza che ciascun datore di lavoro si adoperi contattando il proprio RSPP ed il medico del lavoro per valutare iniziative a tutela della salute dei lavoratori, posto che questo è un obbligo specifico del datore di lavoro.

Sospensione della prestazione conseguenze sulla retribuzione

• Attività sospese per ordine dell’autorità pubblica

In tal caso a fronte della sospensione obbligata e pertanto non imputabile alla volontà delle parti, vi è una sopravvenuta impossibilità delle prestazioni corrispettive, pertanto viene meno l’obbligo retributivo. Fermo restando la possibilità di ricorrere a strumenti di flessibilità interna, quali ferie, permessi e aspettative, è responsabilità del datore di lavoro attivarsi per individuare ammortizzatori sociali a sostegno del reddito come ad esempio la Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO),  la FIS e gli ammortizzatori previsti dal CCNL (Fondi di solidarietà bilaterali) o eventuali strumenti speciali che saranno individuati con le prossime misure annunciate dal Governo.

• Limitazioni alla mobilità del lavoratore poiché residente/domiciliato nei comuni in quarantena

Tale assenza sarebbe da ritenersi giustificata. Ove vi è un provvedimento di quarantena individuale si ritiene si possa ricorrere ad un attestato di malattia, cui conseguirebbe il trattamento economico previsto da legge e CCNL. Ove non vi fosse un provvedimento di quarantena ma la limitazione della mobilità derivi da provvedimenti generali, occorre valutare:

1. In caso di possibile attività a distanza potrebbe aver luogo l’attivazione di accordi individuali di smart working o di telelavoro
2. In caso di impossibilità di svolgere attività a distanza, le parti potrebbero accordarsi per fruizione di ferie e/o permessi. In assenza di simili accordi si ritiene si verifichi l’ipotesi di impossibilità sopravvenuta della prestazione, con il reciproco venir meno delle obbligazioni corrispettive

• Imprese che non rientrano nell’area di applicazione di provvedimenti di emergenza ma che prudenzialmente sospendono l’attività lavorativa

Qualora sia l’impresa ad adottare di propria iniziativa la sospensione dell’attività lavorativa, la stessa avrebbe l’onere di retribuire i lavoratori disponibili allo svolgimento dell’attività, così come di individuare soluzioni alternative (smart working, telelavoro, ferie d’ufficio).

• Lavoratore che decida arbitrariamente di non recarsi al lavoro

Qualora il lavoratore decidesse di non recarsi al lavoro, in assenza di preventivo accordo con il datore di lavoro (es. fruizione ferie, permessi, smart-working), l’assenza è da ritenersi ingiustificata, potendo esporlo a potenziali conseguenze disciplinari.

• Promesse di assunzione cui non è possibile dar seguito per sospensione o diminuzione dell’attività

È opportuno fare un focus sui rapporti di lavoro non ancora instaurati ma oggetto di promesse/impegni all’assunzione.

In tali casi, pur non potendo prescindere dai contenuti degli accordi intercorsi, il mancato rispetto della promessa/impegno all’assunzione potrebbe comportare per la parte inadempiente il rischio di dover corrispondere un risarcimento del danno cagionato.

Per tale ragione è opportuno che il datore di lavoro contatti il lavoratore per concordare nuovi termini contrattuali o, ove ciò non fosse possibile, evidenzi l’impossibilità sopravvenuta all’assunzione per ragione inerenti la salvaguardia della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.

Riorganizzazione del lavoro con svolgimento dell’attività a distanza

• Smart Working*

È una modalità di svolgimento del rapporto di lavoro che prescinde dall’effettiva presenza in un luogo prestabilito.

La legge n. 81/2017 prevede che il ricorso allo smart-working sia subordinato all’obbligo di:

1. sottoscrivere un accordo tra azienda e lavoratore;
2. consegnare un’informativa sulla sicurezza di salute e sicurezza nello Smart Working;
3. effettuare una comunicazione obbligatoria al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

• *Deroga speciale: applicazione automatica dello smart-working

Nelle aree considerate a rischio e nelle situazioni di emergenza nazionale o locale lo smart-working è applicabile in via automatica e per ottemperare agli obblighi di informativa in tema di sicurezza, è sufficiente inviare in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro.

Si ricorda infine la possibilità di ricorrere al telelavoro, strumento tuttora vigente che richiede tuttavia maggiori oneri e pertanto tempi di attuazione più lunghi.

Conciliazione tempi Vita-Lavoro – Strumenti ordinari e straordinari

Nei casi in cui il lavoratore abbia necessità di maggior tempo a disposizione o di servizi di supporto alle esigenze familiari (chiusura di nidi, scuole e simili) lo stesso potrà attivare i seguenti strumenti:

1. ferie e permessi
2. smartworking
3. congedo parentale (che, ove non fosse stata integralmente fruito, si ricorda è utilizzabile entro i 12 anni di vita del bambino)

Si ricorda infine che nelle aziende che hanno attivato servizi di welfare aziendale, il lavoratore potrà utilizzare i fondi a disposizione per il pagamento di servizi di baby-sitting, nursery welfare e servizi di assistenza per familiari anziani o non autosufficienti.

*alla data del 25/2/2020: “la disciplina in deroga è applicabile in via provvisoria, fino al 15 marzo 2020, per i datori di lavoro aventi sede legale o operativa nelle Regioni Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria, e per i lavoratori ivi residenti o domiciliati che svolgano attività lavorativa fuori da tali territori” (DPCM del 25 febbraio 2020).